1、末位淘汰制的积极作用有：增强员工竞争意识；合理淘汰，精简分流；利于减少管理成本。

2、末位淘汰制的消极作用有：降低忠诚度和安全感；末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。

(资料图)

3、积极作用：增强员工竞争意识。

4、没有竞争、没有激励的企业是缺乏生机、缺乏希望的企业。

5、末位淘汰制实行一种强势管理，把被淘汰的压力在一定程度上演变成员工工作的动力，激发员工的危机意识和竞争意识，提高员工的积极性和主动性，有利于建立精英团队。

6、合理淘汰，精简分流。

7、企业在处于人员过剩的情况下难免会存在人浮于事的情况。

8、在这种情况下，精简分流是解决这个问题最有效和直接的办法。

9、通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施，它可以剔除不适合团队需要的人员，“净化”和“精化”员工队伍，实现优胜劣汰，从而实现团队的整体优化。

10、利于减少管理成本。

11、在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。

12、推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。

13、消极作用：破坏合作精神 ：实行末位淘汰制，往往会造成员工关系紧张，不利于员工的协作。

14、末位淘汰 等于将每个员工放到了残酷的竞争层面，使得他们彼此之间有了直接的利益冲突，每个员工 都希望别人处于末位，这种思想在工作上就体现为人际关系上的相互的猜疑和不合作，更不 用谈知识技能和工作经验的分享，更有甚者还故意“破坏”同事的工作，不利于团队精神的培 养，这对于组织而言显然有着非常负面的影响。

15、降低忠诚度和安全感。

16、 过大的压力，易造成 人人自危，导致对公司失去信任感，使得一些非末位的员工也会产生去意。

17、易造成负激励过度：尤其对于销售人员来说，可能会过于注重眼前客户和短期业绩，而忽视 对于客户长期关系的建立和相应的售后服务，这样会损害公司的长远利益。

18、末位淘汰制不符合以人为本管理的思想：现代管理崇尚以人为本，以尊重人生、挖掘人的内 在潜能为宗旨,努力通过创造一种宽松、信任的外在环境而充分发挥人的主动性、团队精神、 责任感、创新性,人本思想注重长远效应,而非短期效应。

19、末位淘汰制是一种典型的强势管理, 主张通过内部职工的竞争从而严加管理,职工外在的环境是紧张的,在这种环境下员工的心理压 力很大,每日惶惶不安,同事关系也很紧张,团队精神差,这种环境下的职工有一种被动感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效应的,并不是很在乎人的长远发展和潜力发挥。

20、 末位淘汰 制是对人性的假设是基于X理论，认为“一般人具有不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须 加以强迫、控制、以惩罚相威胁网”。

21、事实上，管理学对人性的假设早已突破受雇人、经济人 等假设，而现代管理以“人本理论”为理念，其核心是人能够自我有效的管理，这显然是与末 位淘汰制的假设大相径庭，而应当在变动的环境中进行有效的资源配置。

22、增加人力成本。

23、 填补 因末位淘汰而产生的职位空缺会增加招聘成本和培训成本。

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